第3章 「フィードバックを利用する」 まとめ
ここで第3章のまとめをしたいと思います。
第3章では「フィードバックを利用する」ことを勉強しました。
フィードバックを与える側の内容が多くなっています。
組織を率いる側になると、メンバー達の成長を促すためにフィードバックをする機会が多くなると思います。
ただし、効果的なフィードバックの方法を取らなければ、効果があがらないだけでなく、相手からの信頼を失い、ギスギスした雰囲気の組織になってしまいます。
何につけても、最初に大切なのはフィードバックをするタイミングです。
フィードバックをしようと思っていると、どうしても会話の最初にフィードバックをしてしまいがちです。
しかし、最初からフィードバックをしようとすると、相手が防御的になってしまい、結果的に信頼関係を壊してしまう可能性があります。
また、ネガティブなフィードバックだけを行なってしまうと、どうしても相手の自尊心を傷つけ、帰って頑なにさせてしまうこともあるでしょう。
「サンドイッチ・テクニック」という「ポジティブ・ネガティブ・ポジティブ」という内容で伝える方法も有効かもしれません。
思い込みや先入観が強くなりすぎると、相手にとって不当なフィードバックをしてしまうかもしれません。
相手を自分の都合が良いように誘導していないか？
自分の思い込みからフィードバックしようとしていないか？
しっかりと自己管理することが大切です。
また、誰かのせいと決めつけるのも危険です。
一方的に相手が悪いと決めつけるのではなく、相手がなぜそのような行動をしているのか？
その背景を理解しようとすることが大切です。
そんな問いかけをするときには英語で「What」から始まる自由回答式質問が有効でした。
当然ですが、怒りに任せてフィードバックするのは危険です。
むしろ、相手の強みを見つけ、褒めることが効果的です。
誰でもネガティブなフィードバックを受けるより、ポジティブな評価と前向きな提言をもらえる方が良いに決まっています。
また、「私はこう思う」「私はこうしてほしい」という「I Statement」でフィードバックを行うことも大切です。
「誰かが見ていたと報告があったから」「自分たちの部署ではこうすると決めているから」という第三者の意見を使ってフィードバックの正当性を高めようとする試みは得てして裏目にでるものです。
これらの手法を取り入れてフィードバックをしたとして、それでも聞き入れてもらえない場合はどうすれば良いのでしょうか？
第3章ではフィードバックを受け入れてもらえない相手に対して、今回の手法でフィードバックを行ない、再度相手に何を期待しているかを明確にすることが推奨されています。
フィードバックをした人間の責任のもと、しっかりと行動の変容を促す必要があるのです。
一方、フィードバックを受ける場合にはどうすれば良いのでしょうか？
リラックスして、しっかりと傾聴することが必要です。
批判的なフィードバックの場合にも防御的にならず、どんな意見に対してもオープンな姿勢を貫きましょう。
また、褒められた場合には素直に受け止めましょう。
いずれのフィードバックにしても、真摯に受け止め、行動を変容させようとする姿勢を示すことが、組織全体の文化にも作用するのです。
というわけで、第3章ではフィードバックについて勉強しました。
第4章では、組織の内外で生じるコンフリクト（衝突・仲違い）をうまくコントロールする考え方を勉強したいと思います。
